Eccoci qua.

Andrea, come va? Tutto bene.

Va tutto bene, Luca, grazie.

Sono molto d'accordo con tantissime cose.

Tu sei mutato.

Non ho idea del come o del perché ora no ti mi senti, sai benissimo ora.

Perfetto.

No, dicevo che sono molto d'accordo con alcune cose che hai appena menzionato.

É molto in linea con alcuni dei temi che andremo a toccare, quindi assolutamente in linea.

Fantastico.

E secondo me prima di tutto so che nella tua presentazione chiaramente da tale premessa, ma in questo caso qua nuova talent, come è nata l'idea? Quanto tempo fa è nata? Vuoi dirci due parole su questo? Certo non innanzitutto nova è nata ufficialmente nel febbraio del duemila venti, quindi quasi tre anni ed è nata da un incrocio tornando un po', poi alla capacità di connettere con persone un po' fuori dai nostri network in maniera proattiva, dall'incontro tra me e un per interpretare perché si chiama lars uno svedese e ramon quindi siamo uno svedese, uno spagnolo italiano che fa tanto barzelletta.

Ma è vero incontro un po' fortuito è che ha portato poi all'unione di due elementi la mia grande passione per community, che avevo già iniziato a coltivare da giovane al liceo All'università con L'incontro e la passione di Lars, che ha fondato tante aziende nel mondo del talento.

E quindi da queste due aree, comunità e talento è nata quella che oggi innovano, che si definisce come la rete per i migliori talenti.

Il top tre percento dei talenti selezionati per merito, che ad oggi è una comunità di circa diciassettemila membri in tutta Europa e che vede nuova presente in tre paesi, tra cui l'italia insieme alla Spagna, Svezia.

In quali discipline o competenze o verticali sono questi talenti? Principalmente ci sono allora non c' è un focus in questo senso.

Però, guardando un po' i profili Bergeron accademici, il trentacinque percento dei nostri membri viene da studi nelle aree Stem un altro quaranta percento business economia e il restante un po' tutti gli altri campi, quindi legge o humanities, eccetera.

Quindi molto, molto ampio.

Però questi sono i più rappresentati al momento.

E voi come commettete con i talent su un modello particolare? Noi Luca diciamo che il modello che andiamo ad introdurre in questa industria, che è stata molto tradizionale per decenni, cioè quella degli Hunter, poi di fatto è andare a creare questa figura che noi definiamo talent agent.

Quindi se noi guardiamo a un mondo che è quello dello sport o degli artisti, tutti hanno al loro fianco un agente che si occupa di massimizzare la loro traiettoria li aiuta nelle proprie scelte e quant ltro figura che oggi nel mondo di business e tecnologia, quindi per me o per te non è.

Non esiste questa figura che ci segue passo passo.

Quindi da un lato noi andiamo a conquistare un po'.

La fiducia dei dati sensibili é un conoscimento dei migliori talenti molto approfondito e mettiamo a disposizione di partner selezionati questi dati.

Lo facciamo attraverso una piattaforma, quindi un po', un modello software as a service al quale si va ad aggiungere anche un affiancamento, un po' piu' personalizzato.

Quindi mettiamo il caso di Lauren voglia assumere nuovi talenti nuova riesce a portarti direttamente di fronte a una audience molto difficile.

Targhe Tzara e su canali massivi come potrebbe essere LinkedIn, che sono molto saturi e riesce a catturare l' attenzione dei migliori talenti, esporli un po' alla realtà.

Se ci crediamo tipicamente tendiamo a selezionare anche le nostre aziende partner come facciamo con i talenti.

Quindi le due aree sono recruitment, employer branding.

Lo facciamo attraverso i servizi digitali e alcuni eventi anche offline.

Sai che questa cosa che hai detto è super interessante? Non avevo mai pensato prima.

Io ho giocato a basket anche da professionista per diversi anni e avevo chiaramente il mio manager.

Passano pure il termine che si occupava proprio di mettermi in contatto con le con le aziende, con le con le squadre.

Discutere il mio salario direttamente con loro nel caso il mio salario é oltre questo mi dava un sacco di consigli proprio su come affrontare tutto questo da un punto di vista quasi professionista piu' imprenditore e io non ero ero osservato fino alla due, ma nel senso ci sono giocatori di serie A molto molto più grande di me chiaramente e non ho mai visto una cosa così, proprio che potrebbe mettersi perché un sacco di volte ci sono proprio gli counter che sono piu', un'azienda li' da determinate posizioni dovranno a cercarli, ma non c' è invece una figura che io sappia che invece si dice io prendo sotto di me x talent, ma possono essere anche di carriera e sono io che vado a metterli dentro e nel caso che non sia contento in quell'azienda può essere lui o lei chiaramente a parlare con l'azienda per rinegoziare il contratto, per fare cambiamenti non l'ho mai visto in vita mia.

Però molto interessante.

Si' diciamo che un po' in questo contesto di guerra per il talento che andremo a vedere e mi senti vabbè continuo, immagino la sento soltanto che evidentemente credo che si scarica la camera, quindi vai pure.

No, è è un è un angolo nuovo, perché in questo contesto di guerra per il talento che vedremo incomincia ad avere molto senso prendere il lato del talento.

No, perché il tradizionale Dante era sempre un po' rappresentato i suoi clienti, mentre in un momento in cui ci sono sempre più richieste per i migliori talenti e sempre meno offerta in comincia ad aver senso ed è sostenibile poter rappresentare i talenti invece che le aziende.

Il nostro obiettivo è quello di vedere un mercato del lavoro dove ci sia un talento per varie opportunità piuttosto che tanti talenti per una sola opportunità.

Quindi adesso ti vedo bene, Luca, quindi stavamo centrando la camera, sai quando cioè il pit-stop dentro la frutta ho fatto era si vede benissimo venire a batteria, immagino consuma tanto, quindi bene, allora io direi che siamo gia' partiti.

Direi che possiamo fare incominciare la presentazione in modo ti diamo la parola alle sue slide che ora condivido.

Come sempre.

Fate pure tutte le domande che volete qua nella chat e alla fine con Andrea andremo a rispondere nel comune di finale alle vostre domande principali.

Grazie mille, Andrea.

Mi tolgo e ci vediamo dopo.

Grazie.

A dopo.

Ciao.

Benvenuti a tutti.

Come? Grazie all'introduzione di Luca.

Già conoscete un po'? Il mio background.

Sono uno dei founder di Nova e poi lasceremo dopo il tempo per i contatti.

Però felicissimo di essere qui sull'orlo a condividere quelle che sono un po' i trend nel mondo del talento e soprattutto capire insieme come se siete imprenditori fund ero anche se lavorate nel mondo delle corporate, siate voi Char o era un manager? Come potete sfruttare alcuni piccoli consigli per attirare i migliori talenti? Quindi vedremo insieme un po' il contesto condividendo alcuni numeri, vi condividero' alcune insight dal quelli che sono dei dati che noi abbiamo dai dai nostri membri e poi condividero' alcuni piccoli e pratiche strategie su come rendere il vostro sforzo di attrazione del talento più efficiente.

Ci vorrebbero ore per addentrarci nei dettagli, proverò ad essere rapido e poi nelle domande approfondiamo gli argomenti che ritenete opportuni.

Iniziamo da prima no, questa questa guerra per il talento, questa foto evocativa, un po' del contesto in cui si sta vivendo.

Se guardiamo gli ultimi dieci vent'anni o torniamo un po' a quella che è stata la rivoluzione tecnologica che ha iniziato a prendere piede a inizio anni Duemila.

A questo ha generato un cambio incredibile nel mondo dei talenti.

Perché? Perché se consideriamo il mercato del talento prima e dopo questa data, cioè una sostanziale differenza, la prima è che prima della techno Evolution i talenti avevano in mente pochi percorsi di carriera.

No, si provava a entrare nelle investment banking di turno nelle aziende di consulenza.

In alcune multinazionali, però, nel momento in cui è esplosa la opportunità di cercare, ritrovare se stessi, non solo in aziende tradizionali per così definirle, ma potendo creare una propria azienda, essendo questo più facile, avendo tante aziende tecnologiche e digitali che lottano per lo stesso tipo di talento, incomincia a essere sempre più difficile trovare i migliori talenti guardando ad un numero condiviso da Manpower.

In uno degli ultimi report condivisi, il settantacinque percento delle aziende a livello globale oggi dichiara di avere difficoltà nell'identificare e attrarre i migliori talenti.

Questo è un numero preoccupante perché è cresciuto di anno in anno e al quale si affianca anche un cambio demografico che, soprattutto nel mondo occidentale, si sta verificando.

No, questa demografica l'età aumenta meno giovani sul mercato del lavoro, meno skill digitali per cui c' è meno offerta ad una crescente domanda.

Il punto principale è che adesso non ci sono aziende che non sono digitali.

Prima la banca poteva focalizzarsi su un tipo di talento che era diverso da quello che un'azienda digitale per natura cercava.

Adesso tutte competono contro le altre, quindi questo ha generato una guerra per il talento sostanziale ed evidente.

Un secondo trend da tenere a mente in quello che è il contesto di guerra per il talento e che la generazione dei millennial, in comparazione a quella precedente, ha un comportamento.

É un approccio al mondo della carriera completamente diverso.

Basta pensare se chiedo ai miei genitori quanto sono rimasti loro nella stessa azienda.

Nel caso di mio padre la risposta è trenta quarant'anni, eh, ma se guardiamo i millennials tendono a cambiare lavoro in media ogni due virgola otto anni.

Questo aumenta la rotazione, il che mette ancora più pressione sulle aziende, perché non solo devono attrarre i migliori, ma devono rimpiazzarli costantemente e alcune volte riflessioni clienti fanno e come poter allungare questa retention.

Ed è importante sapere che si possono migliorare questi numeri, ma è un mercato del lavoro differente per in sostanza, quindi una gran parte dello sforzo e accettare che la rotazione, la trainer media è cambiata e quindi dovrà l'azienda essere più pronta e più agile nel rimpiazzo nella ricerca di nuovi talenti.

Il terzo ed ultimo, tornando un po' a quello che è il mondo dello sport.

Una metafora evidente studi recenti, pubblicati anche da McKinsey in uno degli ultimi report, dimostrano che per un task complesso, un top performer arriva ad essere otto volte piu' produttivo di un leverage performers.

Questo ha un impatto incredibile su quello che è poi il profitto di un'azienda, perché otto volte un numero significativo e mentre in ambienti come quello sportivo l'avere in campo un messo nei di avere un Michael Jordan di turno ha un impatto evidente perché le risorse sono innanzitutto meno, quindi su cinque persone.

Una persona che top performer si nota subito, ma soprattutto perché essendo il mondo dello spettacolo li seguiamo un po' live, questi momenti salienti dove un campione può cambiare l'esito della gara nel mondo delle aziende molto simile immaginare di avere un top talent è un elemento differenziale che genera un vantaggio competitivo che alla lunga è difficile.

È difficile poi colmare, quindi è imperativo per un'azienda che voglia costruire un vantaggio competitivo sostenibile nel tempo, attrarre e provare ad attrarre i migliori talenti del mercato.

Questo ci fornisce un po' il contesto di questa guerra per il talento.

Quindi abbiamo capito insieme quanta pressione c' è sulla macchina di recruitment delle aziende e ci muoviamo ora un po' in comprendere quelle che sono le quattro fasi per attrarre quello che il talento giusto, poi ogni azienda la sua definizione Tipicamente se guardiamo il mondo di recruitment employer branding, queste quattro fasi di comprensione attrazione a di recruitment e retention sono quelle nelle quali si potrebbero spendere ore e ore in una di queste singole fasi.

Nelle prossime slide io proverò a focalizzarmi sulle prime due, quindi un po' chi sono i top talent secondo Nola e quali sono alcuni elementi importanti da tenere a mente e condivideremo condividero' alcuni dei tips che condividerei a co-founder di aziende che chiedono come potersi differenziare al momento di attrarre i migliori talenti.

Iniziamo da quella che è la prima no.

Comprensione di chi sono questi top talent? Ovviamente con molta umiltà.

E questo lo dico sempre.

La nostra è una definizione che abbiamo portato avanti, affinato negli anni, ma che ovviamente ognuno può avere le proprie sfumature rispetto a quella che è la definizione di un top talent innova.

Abbiamo definito un top talent secondo queste tre dimensioni che andiamo ad utilizzare nel processo di selezione che ogni potenziale candidato completa per dimostrare di essere pronto ad andare al network di Nova.

Abbiamo queste tre anime in ognuna di quelle andiamo a identificare tantissimi punti dato arriviamo ad avere duecento punti dato nel momento del processo di selezione e sono in queste tre macroaree più che sta che sta per Emotional Intelligence, quindi motion al Washington all'interno.

Di queste cadono elementi come intelligenza emotiva, potenziale di leadership, consapevolezza di se stessi.

Abbiamo quello che è definito accademico nascente, che ha a che fare con track record accademico, esperienze internazionali, capacità di pensiero critico e infine il big business cosciente? No, qual'è la attitudine imprenditoriale.

Quali sono le performance di carriera che questo candidato ha dimostrato negli anni o se è molto giovane, quindi non ha avuto ancora una carriera lunga? Quali sono state le esperienze extracurriculari, quindi che vanno al di là di ciò che gli era richiesto nella fase di vita in cui era? Quindi si era studente, ha fatto associazionismo, ha creato iniziative, un po' a latere di quello che era la attività di studio.

Questi tre mondi si vanno a sommare in quello che poi l'algoritmo estrae come un punteggio di sintesi.

É un elemento importante da menzionare su quello che è la nostra definizione di talento e che il nostro processo di selezione, differentemente da quelli che sono i processi di selezione aziendali, non è costruito come un fan nel dove chi non performa bene in una fase non prosegue alla precedente alla alla seguente, bensì andiamo ad analizzare il talento a trecentosessanta gradi.

Quindi i nostri candidati vanno attraverso tutti i test prima di essere valutati.

Questo è un elemento che ci sente molto orgogliosi perché permette di avere una visione sul talento molto più ampia.

Per cui, casomai se un talento non ha un'elevata capacità di critical thinking, perché non è stato abituato o per il suo percorso di studi, potrà compensare questo punteggio più basso in altre aree, quindi ci permette di andare a identificare un talento, un po' più ampio rispetto al tradizionale processo di selezione.

Ognuno ha le sue, però questa è quella che Nova è andata a raffinare negli anni e e ci troviamo un po' con quello che il feedback del mercato.

Perché sono apprezzati i nostri membri.

Un po' nel sul mondo del lavoro, andando un po' al dem addentrandosi un po'.

Cosa cercano questi migliori talenti? Qui condivido alcuni spunti che derivano un po' da quelli che sono dei dati che noi abbiamo sulle preferenze dei nostri membri e ad oggi un top talent al quando si trova a ricercare la sua azienda ideale, alcuni elementi che sono emersi come più importanti.

Sul lato dell'azienda vediamo l'importanza di ritrovarsi in un ambiente creativo e dinamico in un ambiente dove il continuo sviluppo di nuove competenze il training è importante, quindi cioè investimento da parte delle aziende nella crescita di queste delle persone nelle proprie dei propri dipendenti.

Un salario competitivo di base, quindi è importante ovviamente essere compensati e credo ci sia sempre più consapevolezza sul valore di un talento o sul mercato.

Un chiaro per crescita.

Quindi quali sono i prossimi step per essere promosso? No, molti dei top talent vogliono avere una carriera rapida, soprattutto quando appunto il merito lo giustifica.

È importante, mai sceso di posizione negli ultimi anni, Una good friends per una carriera futura, quindi all'inizio della carriera.

Avere un brand sul proprio CV che possa fare da apriporta per future scelte di carriera rimane nelle top cinque dei top tale quando invece spostiamo il focus su quelli che poi sono i cinque tratti del del lavoro.

Quindi entrando un po' più nella carriera e nel lavoro del quotidiano Work-life Balance è un qualcosa che è aumentato negli anni.

Questo, se ci spostiamo sulle fasce più giovani, è ancora più evidente.

Tanti, tante industrie ben note per i grandi orari, lunghi orari di lavoro incominciano ad avere problemi nell'attrarre giovani talenti.

Perché Work-life Balance è diventato uno dei più importanti, il più importante tra i e i tratti.

Una carriera internazionale, quindi poter avere l'opportunità di muoversi.

Quindi esplorare nuovi paesi, nuove geografie, fare un lavoro stimolante intellettualmente, essere utile ad una causa piu' grande che quindi serving e infine il essere in un luogo ed un lavoro in cui il merito e riconosciuto e i top talent rispetto agli avrai performance quando valutiamo i dati anche a livello globale e tendono a dare il trenta percento piu' importanza all'essere in un ambiente dove la meritocrazia il primo driver di crescita.

Quindi questo da alcuni elementi da tenere in mente quando si pensa un po' anche a cosa si può offrire ai migliori talenti del mercato.

Ci spostiamo un po' su quello che è un elemento di come si può vincere adesso che abbiamo capito qual è il contesto nel quale ci muoviamo.

Quindi questa guerra per il talento che mette sempre più pressione sui processi dei cut abbiamo un po' intravisto qual è l'identikit del top talent e quali sono le preferenze di carriera e della employer ideale? Come possiamo noi nelle posizioni di attrarre i migliori talenti, vincere rispetto ai competitor nell'attrarre i top talent della nostra azienda ci addentriamo nel primo dei tre punti e come diceva anche prima Luca, tanto le aziende come i candidati devono innovarsi e e soprattutto fare cose diverse.

Se guardiamo a dieci anni fa i migliori candidati arrivavano un po' i arrivavano alle porte delle migliori aziende.

In un certo senso continuano ad arrivare, ma in misura molto minore.

Quindi i volumi di quanti di qualità i volumi di profili di qualità è andato riducendosi in questi anni e incomincia ad essere un imperativo distinguersi sul mercato degli employer.

Adesso sono i top talent a scegliere le aziende e non viceversa, come era appunto il caso di dieci quindici anni fa.

Quindi l'invito del primo punto è differenziarsi.

Questo vuol dire che non basta avere presenza su LinkedIn.

Non basta essere su tic-toc Instagram, non basta andare allo Xavier Forum dell'università serve differenziarsi e per differenziarsi vuol dire essere proattivi in queste foto che vedete sono un po', una sintesi.

Però alcuni esempi concreti stanno proprio nel utilizzare nuove formati invitare nel proprio ufficio per delle cene con executive colazioni, talenti che possono essere in target con il vostro candidato ideale, organizzare Challenge dove si può applicare con un'idea o appunto, lanciare una sfida sul mercato per trovare quei talenti più ambiziosi e più motivati o fare leva su quelle che sono delle figure apicali delle organizzazioni.

Guardando un po' a quelle che sono le priorità dei sia a livello mondiale, in linea con la guerra per il talento, più dell'ottanta percento dei SEO inserisce la attrazione del talento tra le top priorità della sua, quindi del suo mandato.

Quindi se siete un char o se siete appunto in un'azienda, in cui il SEO è ben predisposto a condividere parte del suo tempo su temi di attrazione, quindi incontrando talenti di altissimo livello, fatelo il più possibile.

É importante menzionare un altro elemento di rendersi unici, perché spesso si vede si vedono nel mercato posizioni dove è evidente un'incoerenza tra quello che il lavoro è tra quello che poi l'azienda racconta nella job descriptions è faccio un esempio un po' banale, forse esagerato per rendere l'idea.

Però se io sono una banca di investimento non devo necessariamente dire che nel mio all'interno della mia azienda si raggiungerà un work-life balance o avremo modo di dare spazio alla libertà è individuale.

Questo perché non fa parte della vera identità dell'azienda.

Quindi, per quanto una voglia provare a migliorare del job descriptions nel rendersi attraente, è importante farlo essendo genuini, quindi Se si è nel caso di una banca di investimento, un luogo in cui sono richieste tante ore di lavoro, è giusto menzionarlo.

Perché? Perché vi avvicina a quello che poi il target giusto e adeguato che potrà apprezzare le tante ore di lavoro.

Ma lo farà in chiave futura o perché quel tipo di lavoro lo appassiona davvero? Quindi come si fa ad essere genuini in maniera concreta? Potreste chiamare o chiedere ad alcuni dei vostri top talent interni quali sono quegli elementi che lo rendono felice del proprio lavoro e ascoltando un po' i vestiti vendendo che troverete a volte risposte alle quali non avete provato o alle quali non avevate pensato.

Molte aziende a livello più grande fanno serve interni quando si tratta di migliaia di dipendenti per andare ad identificare quegli elementi differenziali da portare nelle employer branding, nella value proposition al talento è per cui vi invito a fare questo esercizio, cosa vi rende unici e come potete rendervi unici, ma in maniera genuina, Quindi senza necessariamente inventare o andare a raccontare ciò che il mercato del talento vuole sentirsi dire, ma focalizzarmi su quella che è la nicchia del talento che state cercando é comunicare gli elementi che a loro importa in linea con la vostra identità.

Secondo punto questo è anche molto importante perché Top Talent attraggono top talent e questo vuol dire che è sempre più è giusto ed è importante utilizzare i talenti interni per attrarre di nuovi in linea con quelli che sono appunto i top performer interni, siano essi voi stessi come co-founder o se avete top performer giovani che sono stati in grado di fare carriera eccellenti e rapide, coinvolgete lì sempre più in eventi esterni, coinvolgete li' dando visibilità sui vostri canali social, sulle vostre pagine di carriera.

È importante che il talento che andate a mostrare, quasi fosse un road show possa essere il talento nel quale il candidato target si può identificare e vedere no.

E questo è un esempio molto, molto semplice che aziende stentano ad eseguire in maniera eccellente, a volte per mancanza di tempo o per la paura di disturbare poi questi top talent che invece in realtà sono felicissimi di contribuire a rendere il luogo di lavoro un luogo dove ci si circonda poi di persone eccellenti.

Il terzo e ultimo questo è un consiglio che poi quando si parla anche con investitori o fondi, dissi è un consiglio molto molto utile è che, indipendentemente da quelle che sono le posizioni aperte all'interno della vostra azienda, potete trovarvi in un periodo in cui non state assumendo e non prevedete di farlo.

Nei prossimi sei mesi, però, l'attitudine da mantenere è sempre quello di essere in una fase di Eiling.

Questo vuol dire ho sentito di aziende e anche di fondi che chiedono ai propri dipendenti di stilare una specie di rockstar liste di persone che non sono in azienda, ma sono nei network personali dei dei loro dipendenti e li invitano a metodicamente, strutturalmente, prendersi un caffè al mese con queste persone, coltivare queste relazioni.

Questo è un consiglio che sembra elementare, però quando poi si è presi dalle urgenze, dalle priorità del business, nel quotidiano ci si dimentica.

Coltivare una Caitlin di talento in maniera proattiva è per me fondamentale e necessario.

Lo stesso si applica ai founder di qualsiasi tipo di azienda e di qualsiasi dimensione.

Essere mentor, essere coinvolti in attività dove ci si espone a quel talento che state cercando o che prevedete sarà strategico nella crescita della vostra azienda.

È importantissimo, quindi un'ora spesa nel fare mentoring a tre quattro persone eccellenti nel corso del vostro mese è un'attività che genera tantissimo valore non solo nelle idee che potete ricevere in cambio, ma anche in quelli che saranno gli strumenti che avrete in più per attrarre i migliori talenti.

Un po' il terzo, ma è più una sintesi che un punto, è quello che il mercato in cui viviamo richiede.

È un imperativo essere in questa fase di sempre.

Deering no, un costante e proattivo sforzo, la qualità se davvero pensiamo ancora una volta al paragone calcistico, ma potete applicarlo a qualsiasi sport, siate più appassionati, avere messi in squadra e avere undici messi in squadra è totalmente diverso che avere undici persone che non hanno quel tipo di performance.

Questo aumenta la produttività non solo di otto volte, ma probabilmente l'effetto composto di queste sinergie che si creano tra top talent é immenso è perché ci si capisce meglio la performance dei singoli team aumenta.

Il problema è che ad oggi nessun tipo di azienda, neanche le più attraenti.

Possiamo pensare ai soliti brand che vengono in mente un Amazon Google di turno.

Anche loro utilizzano molte di queste strategie proattive per costantemente essere top of mind nella mente dei migliori talenti.

Quindi al di la' di che voi rappresentate un'azienda che oggi è in una posizione di privilegio o se siete una start up che arriva ora sul mercato dei talenti, tenete a mente questo elemento.

Lo sforzo proattivo è richiesto a tutti i livelli dell'organizzazione.

Con questo io ho esaurito la gran parte dei punti che abbiamo strutturato in queste slide.

Quello che abbiamo visto per fare un recap e lanciare poi a voi in chiave nei abbiamo coperto un po' le caratteristiche del mercato del talento, questa guerra per il talento che ha numeri esorbitanti di difficoltà nella nell'identificare attrarre i migliori talenti.

Abbiamo visto alcune delle preferenze dei top talent quando si parla di aziende e di carriera, ma anche un po' quello che l'identikit secondo nuova.

Infine abbiamo condiviso quelle che sono tre esempi di come potersi distinguere sul mondo sul mondo del mercato del talento, andando poi anche con questo sforzo proattivo che credo sia fondamentale, importantissimo sul lungo periodo.

Quindi con questo lascio alle domande un po' nell'abilità di guidare la nostra conversazione e vi ringrazio per per l'ascolto eccomi qua andrea allora intanto veramente super super grazie per il tuo intervento si' assolutamente super interessante e oltre.

Chiaramente vedete qua Andrea Marino potete trovarlo direttamente su nuova é su LinkedIn.

Quindi super cambiano i tuoi contatti.

Volevo farti una domanda incominciare direttamente io mi ricordo assolutamente se l'ho letto nel primo libro di Netflix sono il secondo chiaramente Netflix a una cultura aziendale estremamente interessante.

Soprattutto il libro rules l'unica regola é non ci sono regole, mi sembra che parlasse, oltre al fatto che proprio i loro Richard proattivamente valutasse il valore del mercato di ogni talento e poi lo adattasse.

Ro adottassero lo stipendio, ha un valore che fosse aumentato indipendentemente che il candidato lo chiedesse oppure no.

È certa una parte secondo me molto interessante dove dicevano che lo avevano calcolato che il top il top figura producesse il venti volte le altre la seconda e la terza figura.

Una cosa così adesso vado a otto numeri a caso.

Voi avete dati riguardo a questo, perché vuol dire proprio che il migliore sul mercato prenderlo valeva veramente tanto di più rispetto a prendere subito quello subito dietro di lui che uno pensa ma il secondo migliore deve essere comunque incredibile.

È questo è un concetto che è stato negli anni passati, molto applicato a figure soprattutto tecnologiche developer.

Si parlava di questi ten ex developer? No, di queste persone che erano molto, molto più efficienti e produttive.

Noi non abbiamo dati concreti oltre quelli che sono emersi da questo studio di McKinsey.

No, dell'otto volte piu' produttivo di un leverage performer.

Però per esperienza e per aver visto tanti questi top performer durante i miei anni di Nova puo' essere ed è è difficile da misurare perché una volta che queste persone entrano in un sistema complesso di relazioni, le decisioni che prendono su base giornaliere, il minor tempo richiesto di supporto e la crescita esponenziale che vanno pian piano generando è difficile misurare in maniera esatta.

É però io credo che siamo su cifre enormi e non è facile nel mondo aziendale dargli un peso così netto, per cui credo che a volte è facile dire guarda sono di fretta questa persona, questo ragazzo ragazza, mi sembra Gooden Huff e prendiamo lei o lui e ci si dimentica del valore dei top talent perché è meno evidente che in altri settori.

Ad oggi, se fai questo ragionamento, come hai detto tu, che otto volte riproduttivo, però il top talent ti costa otto volte di più rispetto alla media.

Chiaramente questo è un po'.

Il ragionamento per la domanda che sorge spontanea è come identifichi il top talent perché un discorso dire prendo il migliore che si è candidato un'altra è prendo il migliore e basta.

Luca la sfida più grande perché è lì che entra poi in campo questo sforzo proattivo è perché come tu dici non fanelli candidati si può identificare il migliore, ma non sai se in un altro paese un'altra azienda c' era la persona perfetta per quel ruolo.

Quindi l'esempio ora per menzionare Elon Musk che una delle persone forse più chiacchierate degli ultimi anni lui stesso si prendeva una o due ore per condividere su Twitter in live chat o in live streaming quali erano i benefici di entrare in aziende quali neural link o aziende del suo gruppo, per farti pensare che già una figura che ha una una una rich così grande si prendeva ore del suo tempo per attrarre i migliori ingegneri del mondo.

Questo cosa vuol dire? Che si ritorna a quello che era un po' uno dei miei consigli, quindi fare riccio out proattivo a quei top top performers.

Quindi se vediamo un'azienda eccellente nel marketing come può essere il governo, per esempio e andiamo a vedere chi è la persona dietro quella eccellenza, sappiamo che di fronte immaginiamo il direttore marketing di un'azienda che sta facendo cose incredibili, molto probabilmente una persona con la quale vogliamo intrattenere una re relazione anche sia un caffè, anche sia un warm-up costante ogni tre mesi condividere un'idea quindi è un po', quasi un dating che incomincia ad essere necessario quando andiamo a cercare questi top talent e convincerli no, del perché devono unirsi a noi.

Che poi è il grande cambio di paradigma in comparazione a quindici anni fa erano le aziende in una posizione di potere, quindi una top company di turno aveva un po', questa potenza di negoziazione che invece oggi è spostata completamente verso i top talent, perché molte aziende li vogliono, ma loro sono meno e questo mi ha dato anche degli ottimi spunti.

Personalmente in quanto noi per esempio con lerner la parola talent vale sia per le persone che lavorano con noi, ma anche le persone, i professionisti e le professioniste con cui fanno i corsi con noi.

Ed è una cosa che io, avendo comunque una buona visibilità sui clik teen, chiaramente non sono un influencer buona, eh? Era anche un obiettivo che ci eravamo dati.

Quest sanno che io cominciassimo i miei vari post che faccio anche a proprio condividere sui temi proprio per attrarre i giusti professionisti per fare i nostri corsi, ma in realtà anche per poi lavorare con noi.

Quindi è veramente super domanda di michela ha esperienza consigli per il recruitment di piccole realtà? Ovviamente non è pensabile arrivare ai talent di cui pa', fermo restando che ricordiamoci che una piccola realtà che non può pagare, magari le cifre che potrebbe pagare qualcun altro, avrebbe potenzialmente un potere in stock option o altre tipologie che potrebbero comunque attrarre un top talent chiaramente di essere disposto a renderli non un ingranaggio ma il motore della tua azienda.

Si é questo consiglio che ad ogni luca di rendere il motore abbiamo visto una delle preferenze no, di essere parte di contribuire a quello che è il greater good no, per un'azienda piccola ha molto a che fare con vendere quella che secondo me non devi micheal a partire dall' idea che non è pensabile arrivare ai talenti di cui parli.

Credo che tu se sei una founder, devi avere l'ambizione di lottare per i migliori talenti e non devi accontentarti anche se sei alle fasi iniziali, perché proprio in queste fasi in cui la differenza si sente ancora di più? Quindi, primo, rimuovi dalla tua testa la credenza falsa che tu non puoi arrivare a questi talenti.

La domanda che devi farti eccome arrivo ai migliori talenti e lì, come diceva Luca, sicuramente le stock option per andare nella compensazione economica, anche se sono ad alto rischio con le stock option.

Quando è un progetto appena lanciato dall LTRO, approccia i migliori talenti del mercato con una richiesta di aiuto.

Se tu hai identificato tre cinque persone di estremo talento che tu vedi nel tuo progetto, inizia con lo scrivere.

Guarda Francesca, vorrei prendermi un caffè con te per chiederti aiuto, chiedere il tuo input su queste decisioni difficili che sto affrontando questo fallo con un numero sufficiente di persone e prova a vedere come loro reagiscono davanti a questi input che tu dai perché poi pian piano le persone potrebbero appassionarsi alla sfida, soprattutto se tu hai visto unfit e arriverà il momento in cui tanto tu come la persona, avrete modo di avere una conversazione più diretta.

Francesco guarda ho apprezzato tantissimo i tuoi contributi di questi mesi.

È come potresti o come potremmo metterci d'accordo affinché tu venga a lavorare con noi.

È quindi questo è un approccio interessante e molto efficiente, perché le persone tendono a dare aiuto più spesso di quanto non applicano Alvey Clancy's, ovviamente.

E il secondo a che fare appunto con dargli lo spazio e la libertà di scelta di guidare.

No, come ha detto Luca diventare il motore dell'azienda quando ci sono questi top talent farli sentire parte del funding Tim fondamentale quindi secondo me ci hai tante leve, poi ne possiamo parlare piu' individualmente per qualche consiglio in piu', ma questi sono i primi che mi vengono in mente e aggiungo, se posso, che sono due tipologie secondo me i top talent, quelli che sulla carta sono considerati dal mercato top talent e quelli invece che sono top talent in divenire che secondo me la grande differenza, il fatto che uno è già riconosciuto e quindi anche facile da trovare lo vedi, non puoi, non puoi toccarlo perché è inarrivabile, però cioè esiste.

Gli altri invece non sono così facili da trovare e com'è che tu trovi qualcuno che non è così facile da trovare ti fai trovare da loro.

Noi abbiamo partecipato come in a diversi eventi.

Uno di questi era uomini x impact, che è un evento tutto al femminile e noi abbiamo trovato lì dentro due persone del nostro team da uno speech che abbia ho fatto, sono venuti loro a dirci amo la vostra filosofia, poi magari arrivano anche delle persone che non sono dei top talent in divenire a livello proprio di esecuzione, di mentalità.

Però state poi riuscire a filtrare queste persone, però secondo me devi esporti tu proattivamente per farti anche trovare da loro e lo fai non soltanto facendo eventi facendo post su LinkedIn facendo tante, tante attività che, come dice benissimo Andrea, poi pagano certamente c'è un'altra domanda diverse domande dice Andrea come si diventa un talento quando si è appena cambiato lavoro e si e si hanno poche esperienze e competenze in quanto si è tornati studenti.

Quindi lavoro forse capito anche un po' strada.

Ti do la mia definizione, un po' in quella che è la definizione di nuova che abbiamo visto.

Ci sono tanti elementi che noi teniamo in considerazione la definizione di un top talent che trasferisco a te, sperando che possa servire come come ispirazione il talento che noi apprezziamo e che sul mercato si valuta sempre più un talento flessibile che è capace di adattarsi costantemente.

Quindi, sebbene tu abbia cambiato da poco carriera in strada nel percorso da studente, sei un master di specializzazione continua a ricercare attività che vanno al di fuori di quel rea di studio, cioè soprattutto network importantissimo, tutto cio' che associazionismo, tutto ciò che ti espone nella costruzione di una rete di persone in gamba o che condividono dei valori e degli interessi ti aiuterà tantissimo nel colmare il gap.

Sto immaginando ora non solo il tuo caso di specie, però se cambi verso un settore dove non hai esperienze pregresse, circondarti di persone di quell'industria sono il primo step che devi fare.

Quindi se stai studiando, non focalizzarti solo sui contenuti, ma soprattutto sulle persone che puoi conoscere durante questo percorso è mme.

In secondo luogo ora nuove è un po', un esempio di network che ti espone a diversi punti di vista.

Diversi argomenti, però, se puoi partecipare anche ad eventi di settore nel tuo nuovo settore, dove le aziende condividono un po' i trend informati e documentati su quelle che sono le skills necessarie nel settore perché cambiano molto rapidamente.

Ogni due-tre anni sono nuove skill da imparare.

Quindi devo dire che in comparazione a Trent'anni fa dove forse lo studio e le competenze erano utili per trent'anni.

Ormai quasi tutti i settori ogni cinque anni richiedono di imparare nuove skills, quindi il vantaggio si riduce.

Se una persona aveva già iniziato quel percorso, tu hai l'opportunità di fare un ketchup molto più rapido.

Quindi, per fare una sintesi network a fianco allo studio é una costante documentazione su quelle che sono le skills domandate da quell'industria no è quindi non so al super d'accordo Il network è quella cosa che ti porti ovunque tu vada, in qualsiasi lavoro.

Ed è quella per quella cosa che quando tu alzi la mano e dici sono aperto opportunità, sono loro che ti collegano direttamente con tutte quelle della loro industria che potrebbero avere.

Quindi è veramente qualcosa che non non è un pulsante che si accende e spegne dovrebbe essere qualcosa che rimane sempre attivo e che tu continua la discussione nel tempo in generale? Esatto.

Domanda di Matteo secondo te la sua esperienza quanto unmanned decide di seguire? Prendere sotto la sua ala una figura e prendersi la suora? Una figura? Non credo ci sia una risposta universale sul quando, rispetto a quella che è la mia esperienza, riflettendo un po' su quelli che sono i miei driver di decisione.

La prima è posso aggiungere valore alla persona che mi sta richiedendo al mentorship? No, perché se vedo che le sue aspirazioni, il suo percorso sono distanti da quello che io posso condividere, evito di far perdere il tempo al menti e di investire tempo senza un ritorno.

Il secondo è secondo me ci vuole un po' di irriverenza tra virgolette.

Tu come menti non devi mai avere paura o timore di chiedere un'opportunità di mentore a una persona che potrebbe essere il tuo dream mentor, perché ti sorprenderà le volte in cui una persona eccezionale come un dio di un'azienda, anche quotata, possa nel caso in cui vede che sei un un talento in divenire, come diceva Luca ho un talento già formato, dedicare del tempo perché il tema talento sta diventando una priorità anche dei maggiori amministratori delegati delle delle aziende e un terzo punto ha a che fare con la proattività nella richiesta, ma anche i contenuti della richiesta, cioè una richiesta generica del tipo luca puoi diventare il mio mento o una richiesta dove luca ho visto che sei molto bravo a fare abc, che è giusto in linea con l'ambizione che io da qui ai prossimi anni per la mia carriera crea una connessione nella richiesta molto più forte.

Quindi se posso darti questi tre consigli no, essere un po' irriverente, spiegare bene il perché quella persona può aggiungere valore e la terza era appunto fare ricci out mostrando anche un po' il tuo curriculum vedendo che cioè potenziale questi sono tre degli hard degli argomenti che io utilizzerei per la scelta.

Aggiungo, se posso, che il perché mi sono proprio situazioni reali che stanno presentando sulle ultimamente l'evento si può avvenire anche all'interno della tua azienda e non devono essere per forza persone di più esperte di te.

Possono essere anche persone di background diversi.

Lucca il nostro è uno dei nostri junior developer killer, ne ha proprio i one-to-one con me che tra l'altro è una di quelle cose che bisognerebbe sempre fare, che io ho peccato a volte di farli pochi rispetto a quanto lo dovrai fare.

Nell'ultimo one-to-one ha detto mi piacerebbe molto di piu' capirne ancora di piu' di business, nonostante sia una peculiarità della nostra azienda che io faccio un report settimana, tra cui anche il team user.

Tanti team fanno report settimanali non obbligatori, ognuno li fa quando ho voglia di farlo.

Lo faccio sempre perché penso che siano utilissimi eh si focalizzano proprio sudare una visione a trecentosessanta gradi su tutte le aree della nostra azienda per rendere tutti capire gli obiettivi di business oltre che i loro obiettivi individuali, perché è lì che poi nascono secondo me le idee ancora più funzionale non creare eccetera eccetera.

Quindi Luca vorrei saperne sempre di piu' di group marketing e nell'ultimo chiamata di pianificazione del nostro team di Grant.

Ha partecipato anche lui in maniera più passiva, ma ascoltando capiva sempre di più cose e secondo me per esempio è anche così che un aumento aumento una crescita tra l'altro molte persone fanno l'errore secondo me ad di andare in un'azienda per il logo sul curriculum che ottieni quando molto spesso la vera ragione per un'azienda è o il team o soprattutto il tuo capo o la tua capa, perché sono veramente le persone da cui tu assorbirà i di più.

Che cosa la vera, le vere i risultati e le competenze è dovrebbe essere proprio un lavoro di Manton Ship, quello della persona che sta sopra di te e non soltanto di dirti che cosa fare non è facile.

Domanda di Beatrice Innova Avete talenti non laureati, bensì solamente specializzati in terminati settori.

Allora non so cosa intendi per specializzati in determinati settori.

Tendenzialmente è richiesto almeno una laurea triennale e quindi il il master ovviamente non è non è obbligatorio, per cui la risposta è breve.

Ti direi non laureati, non ce ne sono.

Almeno una laurea triennale, però il tema il seguente che se non hai una laurea triennale mai sei riuscito a dimostrare di essere un top talent, perché io credo che sempre meno l'educazione tradizionale è fondamentale nel catturare il proprio potenziale.

Vedi in realtà come lo erano vedi quant'e' pro, comunque possono offrire skills fondamentali nella crescita.

Se durante tutto il processo quell' elemento sul quale si è ricevuto un punteggio zero viene compensato da altri elementi, a quel punto potrai potrai entrare in nuova, quindi non è una condizione fondamentale, però appare essere molto ricorrente.

Super si è aperto un'ultima domanda.

Prendiamo l'ultima, poi te li vediamo.

Parlavi di rotazione del personale dei talent che devono sapersi evolvere.

Non è dispendioso di tempo, risorse, eccetera.

Cosa può funzionare? Cosa può essere funzionale? L'italia? Devono sapersi evolvere, non disperdere risorse.

Cosa può essere funzionale? Se ho ben capito la domanda ha a che fare se io mi cambio costante? Se il cambio costantemente lavoro non è questo un dispendio di tempo e risorse? Il punto è il seguente il numero condiviso è un trend aggregato su scala globale.

Importante è la decisione che tu prendi.

Se vai via dall'azienda lo devi fare per le giuste ragioni, come diceva Luca, una delle più importanti Se tu senti di aver esaurito la tua curva di crescita e per qualche ragione non ti vedi più riconosciuta nell'ambiente quindi il tuo manager non ti identifichi più in questa persona senti che si é un po', come si dice staccano un po' ferma e che non c' è evoluzione.

Quindi per le giuste ragioni non è un dispendio di risorse, bensì è un'opportunità di crescita costante.

L'importante è non cambiare per il gusto di farlo, quindi anche apprezzare un luogo in cui ci si viene trattati bene, cioè un investimento sulla tua crescita.

Il management tiene in considerazione quello che fai, ti appassiona? Questi elementi vanno valorizzati tantissimo, anche a fronte di un'offerta salari, la più alta che può arrivare in un mercato così competitivo.

Però valutare questi aspetti che per me non sono così secondari è importante nel prendere questa scelta finale.

Quindi la scelta.

Ma la risposta non è è un dispendio di risorse in maniera universale.

Lo è se i criteri di scelta non sono quelli adeguati.

Fantastico Andrea, io ti ringrazio tantissimo per il tempo, la presentazione, aver risposto alle domande, tutto il valore che ci hai dato, appunto in veramente che lui per avermi e ci vediamo presto e buon lavoro e buona fortuna a tutti.

A presto! Grazie mille Andrea é chiaramente condivido ancora.

Se volete connettervi con Andrea, lo trovate nel suo profilo LinkedIn e la nuova punto com