Come reclutare i migliori talenti attraverso LinkedIn è uno dei passaggi fondamentali per poter andare a costruire un team veramente top.

Entriamo subito nel vivo della questione.

Prima cosa per reclutare i migliori talenti c'è un concetto fondamentale okay che diamo per scontato che è il concetto di posizionamento.

Okay, se fossi un talento, verresti mai a lavorare per la tua azienda? Se ti vedessi dall'esterno con il tuo sito web, il tuo posizionamento, quello che fai, il servizio che offri sul mercato, il tuo brand verresti a lavorare per te? Questa è una delle domande più importanti che noi ci siamo fatti, che ci ha spinto poi a ricostruire, rifare branding, creare nuovo sito web, investire sulle persone, investire sulla comunicazione e così via.

Quindi questo resta un buon punto interrogativo.

Alcuni aspetti per essere attrattivi che noi abbiamo imparato nel corso del tempo, quindi sicuramente avere una mission e una vision che ispirano.

Noi ci abbiamo lavorato tantissimo.

Ovviamente la mission e la vision sono possono cambiare, soprattutto quando siamo piccoli, magari quando l'azienda è piccola.

Uno prova a definire delle delle mission delle vision stile Google stile Amazon non è sempre semplice, ma avere una mission per esempio siamo forti nella SEO, okay, siamo siamo bravi a fare Seo come mission avere e diventare i numeri uno in Italia nella se o per risultati.

Detto in maniera molto banale, questo già potrebbe essere un qualcosa che può ispirare dei talenti che vogliono venire a lavorare con noi.

Okay avere una visione che le persone possano sposare cura del brand a trecentosessanta gradi.

Adesso che poi è collegato molto al sito web bello e attraente um è giusto pensare soprattutto all'inizio della propria carriera imprenditoriale ai risultati, quindi ad avere un servizio che funzioni, ad avere iniziare a cercare delle persone che possono lavorare insieme a noi.

Questo è giustissimo, ma arrivo ad un certo punto in cui puntare sul brand, fare degli investimenti in tal senso basta già avere una visione i denti di coordinata basta già avere un laghetto che magari può essere riconoscibile, quindi sembra banale o almeno noi lo abbiamo dato per scontato, ma non è affatto banale.

Quindi questo insieme alla mission, la vision, i valori, eccetera sicuramente ci fa diventare più attrattivi.

Pagina linkedin focalizzata sulle persone okay, quindi non parliamo se magari di cose che potremmo leggere sul blog, quindi delle di argomenti molto tecnici.

Facciamo vedere chi lavora dietro il brand, facciamo vedere le persone nella nostra azienda.

Siamo tutti tra i venticinque e i trentadue anni.

Perfetto.

Facciamo vedere che ci sono ragazzi che sono contenti di lavorare insieme a noi, che danno un contributo importante alla mission dell'azienda che per noi è creare il modello di sviluppo business B to B più performante al mondo.

Okay, profili linkedin coordinati.

Quindi ogni volta che entrano le persone, noi già per per operation facciamo fare i profili LinkedIn.

Lasciamo molto spazio ad ognuno, ovviamente, ma abbiamo dei profili linkedin coordinati dove è chiaro il ruolo di quella persona è chiaro cosa fa all'interno dell'azienda um benefits, quindi tangibili e intangibili.

Per esempio noi diamo ai nostri ragazzi degli spazi di coworking ovunque siano nel mondo, okay o un MacBook aziendale in modo tale che siano più facilitati nel nel lavorare e nello scambiare dei documenti banalmente o anche due viaggi l'anno con tutto il team che sono sempre bei momenti per stare insieme, conoscersi e poi anche i contenuti da ripubblicare e quindi far vedere che comunque si sta veramente bene.

Che poi è importante mostrare quello che l'azienda è realmente esatto.

E infatti la maggior parte dei candidati che arrivano ci dicono no, mi sono candidato perché ho visto un post di diana, ho visto un post di Pietro, Lorenzo, Matteo, poi diciamo tutti e poi ci dicono cavolo, realmente dopo che sono entrato è esattamente quello che mi aspettavo.

Vedendovi dall'esterno questo è importante perché oltre a tarli, poi le persone vanno tenute ingaggiate con noi e fare in modo che stiano bene e che abbiano ciò che gli è stato promesso.

È veramente una condizione, non um importantissima, importantissima sì, e infine i piani di crescita.

Quindi questa è un'altra, cosa molto molto importante, cioè dare una visione alle persone.

Abbiamo parlato prima di b d r account e responsabile okay responsabile sales prendere una persona che entra in azienda come un B d r, quindi una persona, magari anche un po' più junior e dare una visione che se raggiungi dei risultati anche questa è una cultura focalizzata sui risultati.

Se ottiene certi risultati può scalare come ruolo, quindi a commerciale e eventualmente un giorno diventare responsabile.

Questo sicuramente dà molta vision, aumenta i tassi di reti e fa sì che le persone sposino di più il progetto o lo sentano più più suo.

Questo lo facciamo nella parte di vendita.

Lo facciamo nella parte di marketing, nella parte di consulenza, quindi con i nostri consultant.

Okay, quindi è molto importante avere questi piani di crescita interni.

Talent acquisition.

Questa è una cosa a cui noi teniamo molto.

Abbiamo preso una consulenza dalla Lituania, um, per capire come avere il miglior modello di recluti.

Impossibile.

Perché le persone nel business sono veramente tutto.

E questo ci ha permesso di cambiare in maniera importante quelli che erano i risultati dei nostri di acquisizione di persone, di compagni e compagne di viaggio.

Um, prima arrivavano tanti curriculum, non abbiamo mai avuto il problema.

Magari come ognuno poi ha i suoi problemi, però di di di avere tanti curriculum, ma non erano in target, non erano le persone che stavamo cercando.

Quindi adesso fare questo lavoro che noi vi condividiamo um in maniera molto precisa e puntuale è veramente qualcosa di straordinario per trovare le giuste persone.

Assolutamente.

Perché poi è aumentata sia la produttività.

Quindi siamo diventati più veloci nel cercare nuove persone o nello scremare le persone giuste, sia, ovviamente la la qualità.

Quindi optin LinkedIn, organico e facciamo poi un focus um successivamente però sicuramente il nostro principale canale di acquisizione se non l'unico.

Quindi andiamo sia fare dei post linkedin sulla pagina LinkedIn e sui nostri profili.

Okay, quindi non solo quelli miei di Matteo ma di tutto il team e poi abbiamo la parte pad.

Ovviamente, come in tutte le cose, parte pad e organico si bilanciano.

Quindi se tu fai tanto pad spendi anche mille euro al mese per cercare nuove persone.

Ma la pagina linkedin non è abbastanza attrattiva.

Il sito web non è e tutto quello che ci siamo detti prima sicuramente l'investimento avrà una resa minore.

Dopo di che cosa succede? La maggior parte delle persone vede il curriculum e immediatamente fa un colloquio di un'ora.

Ma noi sappiamo che poi diciamo sempre che non esiste il candidato giusto o il candidato sbagliato.

Esiste un candidato che non è allineato ai nostri obiettivi e non è allineato alla nostra mission o a quella posizione.

Quindi prima di metterci e fare questa gol di un'ora facciamo un primo forum di scrematura dove definiamo cinque sei domande importantissime è un b d un B d r gli chiediamo se ha mai utilizzato un C R M se ha mai utilizzato LinkedIn, se ha mai fatto vendita nel B to B.

Quanto conosce? Quanto conosce le logiche del B to B? Okay, questi sono solo degli esempi, però per ogni figura definiamo dei pilastri fondamentali.

Pilastri che poi, una volta che riceviamo questo forum di scrematura, vengono approfonditi attraverso una screening.

Quindi non ancora un colloquio di un'ora, ma una screen di quindici minuti telefonica.

Quindi anche senza video, dove vado ad approfondire i punti che ho trovato all'interno del form di scrematura.

Okay, quindi quest'altro tassello molto importante che ci fa guadagnare o risparmiare molto tempo.

Assessment attitudinale.

Quindi passiamo dopo averlo sentito anche al telefono, aver sentito questa persona al al telefono facciamo fare un assessment.

Ce ne sono tantissimi sul mercato.

Okay, quindi non stiamo qui a dire quale utilizziamo.

Dopo questo assessment dove abbiamo un'idea un po' più chiara, arriviamo al colloquio tecnico attitudinale.

Quindi durante questo colloquio se è un sales, Matteo fa il play, quindi è proprio un gioco di ruoli.

Lui è il il sales, la persona e Matteo fa il cliente, oppure se è un consultant abbiamo facciamo una simulazione di analisi strategica, quindi simuliamo un'analisi che noi facciamo internamente e facciamo dei casi pratici.

Quindi se ti trovassi davanti questo problema, come lo andresti a risolvere? Questo ci fa capire come la persona ragiona okay, come la persona, la persona ragiona, interagisce, anche se non conosce molto bene.

Poi il nostro modello e il servizio che eroghiamo.

Fatto il colloquio tecnico, si passa alla parte di offerta, parte di offerta che è molto centrata, molto precisa e ed è una delle parti più importanti, perché lì bisogna capire come portare la persona a bordo.

Quindi questo è un po', il funnel che noi utilizziamo per portare a bordo nuovi nuovi clienti.

Ci piacerebbe fare adesso un focus sulla parte proprio di LinkedIn.

Okay, quindi in primis, prima di parlare dell'organico e del pad, di far, di far vedere anche proprio degli esempi pratici c'è una cosa che realmente conta, che è la job description.

La job description.

Da quello che abbiamo visto è tutto perché è la landing page delle campagne di advertising.

Quindi se abbiamo una job description fatta male e ce ne sono tante fatte male, dove fatte male, nel senso che non sono per niente emozionali, non descrivono la la visione dell'azienda.

I valori non descrivono cosa si andrà a fare gli obiettivi semplicemente vieni a fare questo.

Queste sono le attività candidati.

Okay? Per questo ti lasciamo un esempio di job description che abbiamo qui proprio per il Business Developer Junior.

Okay, quindi ovviamente, um, non non è da copiare, ma è sempre da prendere.

Come come linea guida.

Come è strutturata questa questa description? Innanzitutto, chi è resa Consulting? Quindi chi è L'azienda che ho di fronte? Quindi la raccontiamo con un certo storytelling adesso senza che la leggiamo tutta.

Però è un'azienda di Business Consulting che aiuta le aziende di servizi B to B ad accelerare e scalare le vendite con un modello di sviluppo business innovativo, performante, replicabile.

Lavoriamo da quattro anni sul mercato italiano e nel duemilaventitré.

Ci siamo aperti al mondo con Focus, USA e UK, Quindi è una descrizione molto emozionale, non che prodotto vendiamo, ma dove stiamo andando? Okay, non abbiamo mai avuto una sede fissa e abbiamo lavorato nei posti più belli del mondo con i nostri P C.

Qui raccontiamo la nostra cultura del lavoro da remoto.

Il nostro team è giovane, quindi raccontiamo quello che vogliamo.

Dell'azienda cosa aspettarsi da questo viaggio insieme.

Quindi immagina di poter essere il motore di sviluppo business di risalto a livello nazionale e internazionale.

Quindi facciamo immedesimare la persona nel ruolo.

Okay, immagina di poter essere il punto di riferimento delle aziende B to B in merito a come migliorare i loro risultati di vendita.

Okay, tanto questo lo lasciamo come come materiale fatta questa parte.

Andiamo a vedere gli obiettivi.

È molto importante che la persona sappia cosa deve venire a fare in azienda, perché ci arrivano dei feedback dove dicono Sono partito con questo ruolo con queste attività.

Poi alla fine sono finito a fare a fare altro, ma così non aiutiamo la persona a crescere.

Quindi quali sono gli obiettivi? Generare costantemente nuovi appuntamenti di vendita qualificati per il team sales, da convertire nel più breve tempo possibile? Quali sono IGP i che avrai meeting fissati, meeting effettuati e trattative aperte.

Okay, quindi all'inizio non saranno le vendite per questo ruolo specifico saranno le trattative che riusciamo ad aprire per l'account, ma con il tempo poi andrai a gestire sempre di più in autonomia.

E infatti la crescita poi la vediamo dopo nella nella description il discorso è proprio questo oltre ad attrarre.

Dobbiamo anche pensare a quello che dicevamo prima, quindi a tenere il talento e non c'è cosa più brutta di entrare in un ristorante.

La faccio proprio semplice entrare in un ristorante, vedere un menù con delle foto spaziali e poi m'arriva la pizza scongelata.

Me la mangio, ma faccio in modo di andarmene, di cercare un altro lavoro.

E nel ristorante non ci torno più.

Esatto dove investire la maggior parte del tuo tempo.

Quindi, ovviamente fanno sempre la domanda qui anticipiamo un po'.

Quello che poi succede nei colloqui, quindi Ma alla fine quindi cosa faccio nello specifico? E qui andiamo a dettagliare cosa verrà, cosa andrà fatto.

Evoluzione del ruolo.

Questa l'abbiamo messa veramente, um, ultimamente, cioè Business Developer Senior sarà il prossimo step e poi account executive.

Quindi diamo anche una visione sull'evoluzione del ruolo.

Cosa offre davvero l' risalto.

Quindi qui andiamo a parlare proprio del dei benefit intangibili.

Quindi sviluppo imprenditoriale, formazione costante, orari flessibili, team building, MacBook aziendale.

Chi sei quindi sia.

Ecco, questa è una parte molto importante.

Qui.

La persona si deve riconoscere molto bene.

Se la prima parte più emozionale siamo passati per gli obiettivi, è l'evoluzione del ruolo qui dobbiamo capire veramente chi è la persona, quindi esperienza, sales, conoscenza, marketing.

Se il navigatore c r m lingua inglese questi per noi sono delle skill hard che la persona che stiamo cercando deve avere, senza le quali non possiamo non possiamo fare nulla.

E piccolo spoiler nel percorso di selezione, nel form sulla sala, nella screening call per fare in modo che sia anche delegabile a qualcun altro che non ha conoscenze specifiche del ruolo.

Devo definire bene quali sono quelle caratteristiche non derogabili, quelle caratteristiche che se io non trovo non ha senso andare avanti con il colloquio.

Quindi farò quattro cinque domandine che sono sì no o due righe per capire effettivamente se ci ci sono alla screening call anche cinque domande per riuscire ad indagare un po' di più quegli aspetti, magari capire anche la motivazione della persona.

Okay, riporto queste risposte e io poi che sono la persona più tecnica, diciamo che ha più competenze su quello specifico dominio.

Posso sedermi, vedere tutto quello che è stato il KP, vedere il test attitudinale e dire okay, ha senso approfondire non è garanzia che chi arrivi lì poi sia il candidato perfetto o la candidata perfetta, quindi dovrò andare poi a conoscerla, a conoscerlo e fare tutto quello che è l'iter poi più approfondito.

Ma un conto è fare cinque colloqui con alto potenziale di riusci un conto è farne cinquanta, questo proprio per definire quello che è il candidato ideale.

Sapere chi è il candidato ideale è fondamentale per ovviamente cercare persone sempre più affini, che poi alla fine è sempre attitudine e valori che fanno la differenza.

Poi con tutte, anche le le skill tecniche sono super importanti comunque soft skill, quindi pro attività focus sui risultati, fame, lavoro da remoto, apertura al feedback.

E qui anche amante delle nuove esperienze, viaggi e del buon vino, visto che a noi ci piace viaggiare e anche divertirci.

Quindi questa è un'idea di job description la troviamo all'interno, poi all'interno della delle delle risorse.

Poi sulla nostra abbiamo inserito anche quella che è la ral sì che proponiamo.

E se volete approfondire comunque le trovate tutte sul sul nostro sito.

Insomma a discrezione lì come volete muovervi? Esatto.

Okay, adesso qui entriamo poi nel discorso dell'organico e del pad, quindi abbiamo la parte organica che andiamo a vedere direttamente su LinkedIn, dove noi per esempio, banalmente andiamo a raccontare le persone a parte che sono i post che funzionano meglio, quindi anche in termini proprio di visualizzazione di crescita del brand.

Però raccontiamo le storie, facciamo una semplice domanda quindi questo è proprio spunto pratico.

Scriviamo un messaggio su Whatsapp sul canale Slack su Discord dovunque ci sia il team con che cosa ne pensi di lavorare? Consulting? Um non so quindi quale pensi sia il contributo che stai dando al resulting una cosa molto semplice le persone ci scrivono il loro pensiero, noi lo trasformiamo in un post e sono sempre post che vanno meglio.

Okay, quindi alternare questi post anche dei post di competenza è sicuramente una strategia, una strategia vincente oltre questo, molto importante andare a utilizzare anche i propri profili LinkedIn.

Molte candidature arrivano dai profili LinkedIn sia mia e di Matteo sia di tutti quanti i ragazzi, perché poi ce lo confermano ovviamente durante la fase di di selezione e adesso non so se c'è un post.

Eccolo qui.

Quindi se lavori in ambito marketing e sales leggi questo post abbiamo una proposta per te.

Anche qui riprendiamo la description che è il Masters, il contenuto madre e da lì andiamo a creare diversi post.

Uno lo facciamo più sugli obiettivi uno lo facciamo più sui benefit intangibili.

Uno lo facciamo sul lavoro da remoto, quindi creare questi post, mettere una foto di team fa sì che riusciamo ad avere alte visualizzazioni come al solito su LinkedIn mettiamo il link alla candidatura al primo commento e ci dà un boost pazzesco.

Ecco quindi entra a far parte del team, a maggior ragione quando poi ci sono le persone del team che commentano quindi che raccontano in piccolo attraverso un commento, la loro la loro esperienza.

Okay, quindi questo è un po', il modo in cui noi gestiamo la parte di la parte di reti.

Vediamo adesso invece la parte pad.

Quindi se da una parte l'organico è fondamentale perché è la nostra vetrina, la parte pad ci aiuta a dare un boost alla ricerca delle nuove persone.

Come facciamo? In maniera molto semplice.

Noi andiamo su LinkedIn nella sezione lavoro, andiamo sulle mie offerte di lavoro e andiamo a creare.

Okay, andiamo a creare una nuova offerta.

Adesso noi già ce l'abbiamo, quindi si può anche duplicare e l'iter.

Comunque è lo stesso, quindi andiamo a copiare l'offerta di lavoro.

Andiamo ad inserire all'interno della qualifica.

Qual è il ruolo? Attenzione un attimo sul ruolo.

Perché all'inizio? Noi volevamo trovare un consulente che chiamavamo Account manager.

Cosa è successo? Il titolo che è LED line.

Okay, quindi Led.

Il titoletto è super importante perché quando se pensiamo a alla journey del candid- del candidato ideale che cosa fa? Entra su LinkedIn, va a vedere l'ad line e poi va a vedere la job description.

Quindi per account manager si sono candidati tantissimi, eh si sono candidate tantissime persone per il ruolo di commerciale.

Okay, quindi questo ci ha fatto perdere tanto budget.

Quindi, come prima cosa creiamo degli test.

Andiamo a creare con la stessa description un ruolo che chiameremo Grodd Consultant uno Business development Consultant, un altro account manager e vediamo quale di questi performa di più.

Non in ottica di numero di candidati, ma in ottica proprio di qualità del candidato finale.

Andiamo ad inserire questi altri questi altri spazi, quindi se è in sede lavoro da remoto ibrido l'azienda Italia tempo pieno iniziamo gratis, quindi qui poi entriamo, inseriamo la job description che abbiamo già scritto su su Word.

Quindi la job description mi raccomando, grandissima grandissima cura.

Andiamo avanti e definiamo un budget.

Quindi qui cosa possiamo fare? O andiamo a legare il il la candidatura ad un form esterno? Quindi chi ha un questionario, un questionario esterno oppure l'andiamo a legare direttamente alla mail? Quindi possiamo ricevere una mail con tutte quante le candidature.

Però c'è un lavoro di scrematura importante oppure possiamo rimandarla su questo form.

Su questo questionario il form ti dà un aumento della produttività.

È pazzesco.

Esatto, andiamo su con definiamo il budget, quindi possiamo metterlo o totale o ogni giorno stiamo preferendo questa opzione di ogni giorno.

Così mettiamo cinque euro al giorno, cinquanta euro al giorno quello che sia, ma almeno la candidatura riesce a stare aperta per un tot di tempo.

Quando invece lo mettiamo sul totale è possibile che in due giorni esaurisce il budget? Sicuramente abbiamo tanti candidati, ma poi dobbiamo sempre stare a riaprire ogni volta le candidature.

Dipende anche comunque dalla fase, perché se sono nella fase di test iniziale sto testando qual è il titolo della job description che funziona meglio.

Allora il budget totale anche ha senso, così lo imposto uguale per tutti e chiudo quando ho speso per capire effettivamente quale è quello su cui devo puntare? Esatto.

Quindi qui inseriamo il budget, mettiamo salva budget e poi partiamo per nuova offerta di lavoro.

E da qui inizieranno ad arrivare tutte le candidature.

Okay, quindi se noi facciamo il giusto mix tra l'organico e il la parte tra l'organico e la parte, invece riusciamo ad ottenere dei risultati veramente super anche senza entrare in altre piattaforme.

Quindi che cosa abbiamo visto? Abbiamo visto qual è il concetto da cui partire, quindi ragionare se veramente io lavorerei nella mia azienda, se io fossi il migliore in quello che faccio, o volessi diventare il migliore in quello che faccio, andrei a lavorare nella mia azienda.

Partiamo da questo concetto.

Capiamo tutti, um le vetrine dove ci muoviamo e dove il candidato o la candidata ci vanno a vedere.

Definiamo chi è la persona ideale per venire a lavorare con noi.

Scriviamo una job description precisa e, um, facciamo capire bene al candidato alla candidata che cosa offriamo, che cosa stiamo cercando e qual è il percorso che vogliamo che faccia con noi nel caso obiettivamente sia la persona giusta.

Come funziona il processo che abbiamo disegnato per fare in modo che sia delegabile e che ci includa solo nella parte finale.

Quindi quella veramente a a valore aggiunto, dove la nostra competenza fa la differenza nella valutazione poi della persona.

E il caso di come risalta si sta muovendo, è pubblico, lo potete vedere sul nostro sito, sulla pagina LinkedIn, principalmente ci muoviamo in organico e con la parte di LinkedIn Reding per attrarre curriculum, poi non l'abbiamo detto.

Lo gestiamo con la sana, ma qualsiasi software che vi permetta di fare un form e gestire i le candidature va assolutamente benissimo.